Додека малопродажбата не е лесна, таа не мора да биде толку тешко. Во повеќето случаи, причините за кои се соочувам со сопствениците на продавници за малопродажба се должи на недоволно разбирање на "основите" за водење на продавница.
Еве 4 идеи за да им помогнете на малопродажната продавница да работи без проблеми.
Култура
Секоја продавница има корпоративна култура без разлика дали ја разбирате или не. Честопати слушам менаџерите на продавниците се однесуваат на "културата" на нивната продавница, но кога ги прашувам што е културата, тие навистина не можат да го артикулираат. Сметам дека тие го користат терминот повеќе од еден збунувачки збор отколку со вистинско разбирање. И бидејќи не го разбираат, им дозволуваат да ги контролираат.
Културата е жив, дишечки дел од вашата продавница. Постои без разлика дали се занимавате со тоа или не. Културата или ве контролира или ја контролирате. Но, во крајна линија е дека ако не се обраќате на културата во вашата продавница за малопродажба, тогаш вашата работа е многу потешка.
Вашата култура е составена од вредности, верувања и однесување на вас и на вашите вработени. Всушност, тоа е оној дел од вашиот бизнис кој ќе ја поврати секоја нова политика, пракса или стандард што може да се обиде и спроведе.
Премногу често сопственикот вели едно нешто, но неговото однесување вели нешто друго. На пример, еден од главните заплашувачи за унифициран процес на продажба е менаџерот на продавницата или продавачот кој проповеда за процесот на продажба, но не го следи самиот себе. Вработените го гледаат ова и знаат дека вредностите на компанијата не смеат да бидат усогласени со говорот.
Со други зборови, сопственикот "проповедал" за важноста на процесот на продажба, но кога тој или таа бил на продажен кат, не го следеле тоа.
Се сеќавам да разговарам со креаторот на истражувањето "100 најдобри компании за работа" и го слушнав тоа дека разликата меѓу компаниите на листата 100 најдобри и оние кои не биле едноставно била корпоративната култура. Компаниите на листата имаа култура што ги прифатија услугите и ценети вработени. Оние кои не се на списокот можат да кажат дека прават, но дејствуваат поинаку. Кога вршам ревизија на култура на една продавница или компанија, јас секогаш гледам во пауза за "известувања" поставени таму од страна на менаџментот. Повеќето од нив читаат "ефикасно веднаш, вие момци цица!" Слушам дека сопственикот ми кажува дека сака неговиот народ да биде овластен, а потоа гледам листа на 99 работи што вработениот треба да ги следи или направи за да обработи поврат или да земе чек.
Културата се развива и се развива во еден циклус. Еве една одлична статија која ќе ви помогне да го разберете овој концепт. Причината зошто ова е значајно е дека ако се обидете да ги смените ставовите на вработените (како што прават многу менаџери), културниот циклус докажува дека нема да работи. Треба да ги промените верувањата и вредностите со цел да ги смените ставовите.
Сé зборува во вашата култура. Секој знак кој го правите, секоја политика што ја донесувате, секоја одлука што ја одразувате ги одразуваат вистинските верувања и вредности кои ги застапувате како бизнис.
Потребно е време за да ја испитате вашата визија за продавницата. И потоа да ја испитаме културата и да видиме дали е усогласена. Моето искуство покажа дека ова исклучување најчесто е причина за фрустрацијата на сопственикот на продавницата.
Стандарди
Првата причина зошто вработените не го прават тоа што треба да направат е затоа што мислат дека се! Отсутни стандарди во вашата продавница за малопродажба, вработените ќе создадат свои. Не можам да ви кажам колку пати сум слушнал сопственик на продавница се жалат на работата што ја вршеа вработените само за да дознаат дека не постојат стандарди за тоа како да ја завршат работата. Како вработен знае дека го прави тоа правилно или погрешно ако не постојат стандарди за кои треба да одат.
Помислете на овој начин, вашата верзија на "чиста" бања е веројатно многу поинаква од вашите вработени. Значи, ако ги назначиш за чистење, може да добиеш верзија на чиста ти и твоите клиенти не се задоволни. Ставањето на работите во писмена форма секогаш ја прави разликата.
Сега, може да го прочитате ова и да кажете "ова звучи како многу работа". И ќе бидеш во право. Но, запомнете, работата е завршена не еднаш и повеќе како времето што е потребно за да се поправат слабите резултати. Еден совет тука е да им помогнете на вашите вработени. На пример, имав шампиони (види подолу) нацртај листа на стандарди за нивните области. Потоа ги зедов листите и ги рафинирав и ги уредував за конечната копија што влезе во нашата Книга за стандарди во продавницата. Ние ја чувавме оваа книга во парите за пари за сите вработени да имаат лесен пристап.
Постојано ажурирање и подобрување на вашите стандарди. Лесно е да се задоволите. Но запомнете, вашиот клиент постојано се менува и ги развива своите желби во продавница за малопродажба. Тоа значи дека постојано морате да ги ажурирате и да ги развивате вашите стандарди за да можете да го испорачате правилното искуство на клиентите секој пат.
Шампиони
Одговорноста е добра работа за вашите вработени на мало. И факт е дека повеќето менаџери за малопродажба (особено кога се сопственици) делат многу слабо. Тие се обидуваат да направат премногу работа. Доделете "шампион" за секоја област од вашата продавница. На пример, во моите продавници за чевли, имавме шампион за атлетика, еден за фустан, еден за секојдневен, итн. Како шампион, лицето било одговорно за малопродажба, ценообразување, обновување и обука на другите вработени за производите во неговиот или нејзината област. Дури ни ги извадивме акциите за задната соба кога беа нивните производи за да се осигуриме дека просторијата за складирање е уредна и подготвена за продажба. Накусо, шампионот беше задолжен за искуството на клиентите во продавницата.
Овој систем ги направи нашите продавници подготвени да продаваат во секое време. И тоа го олеснило држењето одговорност на вработените. Пред овој систем, ние едноставно би направиле "да се направи" листа на работи што требаше да се направи тој ден. И кога работите не беа направени или беа направени лошо или уште полошо, едноставно пропуштија, беше тешко да се знае кој е виновен. И реалноста е, менаџерот е оној кој е виновен во оваа ситуација.
Другата голема корист на шампионите е развојот на вашиот тим. Бидејќи вработените беа одговорни за делот, тие ги знаеја производите подобро. И бидејќи шампионот беше одговорен за обука на сите други, секој го знаеше производот подобро. Ништо не функционира подобро од врсниците.
Една крајна белешка за шампионите. секоја сезона ги ротирате деловите. Некои делови се многу предизвикувачки од другите, па направете го тоа фер вртејќи ги. Ова исто така им помага на развојот на вашите вработени кои ги подготвуваат да се придвижат во вашата компанија. Со други зборови, колку повеќе производи и делови на вашата продавница знае вработениот, толку повеќе подготвени тие треба да бидат лидер во вашата продавница.
Осврти
Првата причина зошто вработените не го прават тоа што треба да направат е затоа што мислат дека се! Да, јас ја повторував таа линија од претходно. Но, тоа е толку моќно и кога го прифаќаш - може да го промени твојот живот. Од вработениот се бара да се грижи за клиентот. Како тие се грижат за купувачот е поважно отколку што тие сепак. На пример, можам да продадам 10.000 долари месечно како продавач во продавницата, но дали го направив тоа со интегритет и чест или реков што да направам за да ја направам продажбата?
Најдобар начин да се осигурате дека вашите вработени и вие сте на истата страница е преку рецензии на вработените . Распоредувајте редовни времиња за да им дадете повратни информации на вашите вработени за неговата или нејзината изведба. Една од главните причини што ги откривам за време на консултантски ангажман за неуспехот во продавница за малопродажба е недостатокот на повратни информации од вработените. Со други зборови, вработените не сега тоа што го правеа беше погрешно или не токму она што го сакаше сопственикот.
Во моите продавници ја поминувавте вашата прва недела, едноставно гледајќи ги и набљудувајќи ги другите вработени. Ние никогаш не ве научија како да се регистрирате во POS или дури да го користите до после првата недела. Повеќето продавници веднаш ќе го обучуваат новиот вработен во регистарот. Сакавме нововработениот да знае што е навистина важно. Го постави тонот и за нашите критики. На првиот ден, му дадов на вработениот " профил на улоги ", кој беше верзија на описот на работното место во кој беа вклучени клучните елементи како нашата култура. Потоа, кога имавме преглед, го искористивме истиот документ за да ја разгледаме дискусијата.
Многу продавачи ги избегнуваат разговорите со вработениот, бидејќи се плашат да ги вознемират со давање соодветни повратни информации. Се плашат дека ќе се откажат и ќе заминат. Но, има нешто полошо од работникот да се лути, да се откаже и да замине. Тоа е вработен добивање луд, напуштање и не напуштање.
На крајот, може да дознаете дека имате погрешен вработен и дека е време да ги преместите . Постои процес што треба да се следи, но никогаш не прави грешка да се плашиш да отпушти работник ако е време. Лошиот вработен може негативно да влијае на културата што се обидувате да ја создадете во вашата продавница.