Секој бизнис треба да има нацрт за вработување . Ако вашиот бизнис нема план за вработување, тогаш има и одржување на соодветни нивоа на персонал ќе биде тешко, ако не и невозможно. Има и уметност и наука за одржување на соодветен број на вработени со цел да се одржат целите за добивка и приход за бизнисот.
Планот за вработување е едноставно процес кој го создава бизнис лидер кој е усогласен со приходите на компанијата.
Процесот е предвидлив, повторлив и по потреба може да биде применет од страна на други високи членови на менаџерскиот тим поради неговата строгост и стандардизација.
Еве како да се користи планот за вработување за да се обезбеди успех во вработувањето кога бизнисот сè уште не е доволно голем за да има потреба од посебен лидер за човечки ресурси.
1. Започнете со Анализа на потребите / трошоците за вработените од бизнис планот
Секој бизнис план и повторното ажурирање бараат детална анализа на бројот и видот на вработените. Оваа компонента на бизнис планот, исто така, ја нагласува временската рамка за тоа кога треба да се ангажираат одредени вработени. Од оваа анализа, можно е да се наведе типот на вработените и нивната соодветна плата; колку вработени се потребни; и кога позициите ќе бидат пополнети. Еве примерна анализа на персоналот.
2. Креирај реални опишувања на работата
Започнете овој процес со креирање на листа на функциите за работа и должности кои работникот ќе мора да ги заврши.
Препознајте дека ако вашиот бизнис е сè уште во повој, можеби ќе треба да ангажирате уникатен (а со тоа и поскап) поединец кој ќе треба да изврши неколку работни места на почетокот додека компанијата не расте и генерира доволно приходи за да премине на едно лице по модел на работа. Кога правите листа, бидете реални за очекувањата.
На пример, благајната не е потребна за да може да користи Powerpoint или Excel, додека административниот асистент апсолутно треба да знае како да го користи овој тип на софтвер. Од списокот на задачи специфични за работа, одреди го мора да има од убаво да се појават. Многу примероци на канцелариски работни места може да се најдат тука.
3. Развијте ги прашањата за интервју
Интервјуерот треба да биде подготвен како што е интервјуиран кандидатот! Во спротивно, состанокот едноставно ќе биде губење на време и нема да има објективен начин за пристап до сите апликанти, освен ако сите тие не треба да одговорат на истиот збир на прашања. Треба да има две секции на листата прашања за интервју. Првиот дел е бојлер кој бара отворени прашања кои се намерно дизајнирани за да го добијат кандидатот за да разговараат за нивното искуство и да се вклопат во позицијата. Вториот сет прашања треба да бидат специфични за конкретната работа за која кандидатот аплицирал. Пример специфично прашање може да биде: "кажи ми за твоето искуство како благајник". Сеопфатна листа на потенцијални прашања за интервју може да се најде тука.
4. Објавете ги отворените позиции за да побарате кандидати
Сега е време да го обесувате знакот за "Помош". Ова е буквално случај ако вашиот бизнис е базиран на тули и малтери.
Фрли широка мрежа за да добие што е можно повеќе кандидати. Во прилог на популарните работни одбори како што се Навистина и чудовиште, побарајте работни табли кои се специфични за вашата индустрија / бизнис тип и рекламирајте ја позицијата таму. Ако компанијата има страница за навивачи на Фејсбук, објавете ја тука и работата. Клучот е да се обиде да добие што повеќе квалификувани кандидати да аплицираат за позициите што се пополнуваат. Размислете за објавување на LinkedIn, исто така, ако позицијата е критична за мисијата.
5. Проценка
Однапред зададената листа на прашања за интервјуто се докажува непроценливо во овој чекор од процесот, бидејќи нуди објективен метод за рангирање и оценување на сите кандидати. Прашувајќи го истото прашање за петмина луѓе кои ќе ги дадат своите најдобри одговори, дава прилично безризичен начин да се спроведе проценка. Како што ја спроведувате проценката, размислете за задржување.
Најдобар кандидат не може секогаш да ги погоди сите оценки за вештините и искуството, но покажа лојалност и долговечност на претходните работни места, што обично е индикација за нивната веројатност да останат со компанијата. Брзиот промет на вработените е тежок процес за управување, и го обединува обемот на пополнувачките позиции. Изберете мудро и објективно вработените во вашата компанија.